Werk(hervatting) en kanker: Kanker en solliciteren

Hieronder vindt u een overzicht van alle juridische vragen rond kanker en solliciteren waarmee (ex-)kankerpatiënten geconfronteerd kunnen worden in het kader van hun werk(hervatting). De wetgeving rond werkhervatting kan complex en onoverzichtelijk zijn, en is vaak in zeer ontoegankelijke taal geschreven. Onze antwoorden moeten u in staat stellen toch de juiste informatie te vinden. Bekijk het volledige overzicht van vragen.

Moet ik de werkgever tijdens de sollicitatieprocedure ervan op de hoogte brengen dat ik kanker heb of heb gehad?

In beginsel bent u niet verplicht om tijdens een sollicitatieprocedure de werkgever op de hoogte te stellen dat u kanker hebt gehad. Deze informatie behoort tot uw persoonlijke levenssfeer. De werkgever heeft slechts recht op deze persoonlijke informatie wanneer dit relevant is voor de aard en de uitoefening van de functie (cfr. nationale  cao nr.38). Zo kan een bepaalde vorm van kanker (of de gevolgen ervan) u geheel of gedeeltelijk ongeschikt maken voor de functie waarvoor u solliciteert. In zo'n geval vertelt u dat dus best wel aan de werkgever.

In een aantal gevallen wordt, doorgaans als laatste stap in het aanwervingsproces, een arbeidsgeneeskundig onderzoek georganiseerd. In dit stadium kan eventueel over kanker en de gevolgen ervan gesproken worden. Meestal wordt daarbij expliciet naar uw gezondheidstoestand gevraagd. De (preventieadviseur-)arbeidsarts moet zich houden aan het beroepsgeheim, maar dient wel te oordelen of u geschikt bent of niet voor een bepaalde vacante functie, gelet op uw gezondheidstoestand.

Daarnaast vraagt het beginsel van de goede trouw dat u uw toekomstige werkgever, of de arbeidsarts, eventueel spontaan op de hoogte stelt van informatie over uw medische conditie, wanneer het voor de hand ligt dat die medische conditie een belemmering vormt voor het uitoefenen van de functie.

Heeft de werkgever tijdens de sollicitatieprocedure het recht me vragen te stellen over mijn gezondheidstoestand?

Aangezien er een inmenging wordt gepleegd in het recht op uw privacy, kunnen vragen over uw gezondheidstoestand enkel wanneer die relevant zijn voor de functie waarvoor u solliciteert. Zie ook het antwoord op de vorige vraag.

Kan men mij bij de sollicitatie onderwerpen aan medische onderzoeken?

Arbeidsgeneeskundige onderzoeken, waarbij een arts de geschiktheid van een kandidaat beoordeelt, zijn mogelijk. De vraag die daarbij voorligt, is of de kandidaat medisch voldoende geschikt is om de functie uit te oefenen. In het kader van dit onderzoek kan een kankerproblematiek een rol spelen. Tests of medische onderzoeken die een ander doel hebben dan het beantwoorden van deze vraag, zijn uitgesloten.

In beginsel wordt een kandidaat-werknemer enkel onderworpen aan een arbeidsgeneeskundig onderzoek wanneer hij een veiligheidsfunctie zal bekleden of een functie die welbepaalde risico's inhoudt, maar het onderzoek kan ook uitgebreid worden tot alle werknemers van een onderneming.

Mag de werkgever bij de selectiebeslissing rekening houden met informatie over mijn gezondheidstoestand?

Op deze vraag moet genuanceerd worden geantwoord.

Kort gezegd komt het erop neer dat de werkgever bij zijn beslissing enkel met uw gezondheidstoestand rekening mag houden wanneer die een impact heeft op de uitoefening van de functie of wanneer die er bijv. voor zou kunnen zorgen dat de veiligheid van uzelf, collega's of derden in het gedrang komt.

Heb ik het recht om als kankerpatiënt aangepast werk te vragen bij een sollicitatie? Moet de werkgever daarop ingaan?

U hebt recht op een redelijke aanpassing als u kampt met een arbeidsbeperking die als ‘handicap’ wordt beschouwd. Redelijke aanpassingen zijn maatregelen die een werkgever in een concrete situatie en naargelang de behoefte dient te treffen zodat een persoon met een handicap toegang krijgt tot arbeid of daarin vooruitkomt. Het gaat om zowel personen met een handicap bij hun indiensttreding, als werknemers die met een handicap worden geconfronteerd tijdens hun beroepsloopbaan.

Bij een beenamputatie door botkanker, of wanneer iemand bepaalde fysieke taken niet meer kan uitvoeren door lymfoedeem bij borstkanker, is het overduidelijk dat het om een handicap gaat. Maar het ligt niet voor de hand om elke vorm van kanker sowieso als een handicap te beschouwen. Het VN-Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap definieert personen met een handicap als 'personen met langdurige fysieke, mentale, verstandelijke of zintuiglijke beperkingen die hen in wisselwerking met diverse drempels kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met anderen te participeren in de samenleving'. Dat is een ruime definitie, waardoor ook langdurige gevolgen van een kanker(behandeling), zoals vermoeidheid of concentratieproblemen op het werk na chemotherapie, onder het begrip handicap kunnen vallen, zodat er ook hier een plicht kan zijn om redelijke aanpassingen door te voeren. Op basis van een attest van de arts dat duidelijk maakt dat u nog met zo’n langdurige beperking kampt, kunt u dus aanspraak maken op een redelijke aanpassing.

Het mag echter niet verwacht worden dat redelijke aanpassingen tegen eender welke prijs moeten worden doorgevoerd door de werkgever. Er moet rekening gehouden worden met de omstandigheden, zoals eventuele praktische moeilijkheden, de context van de arbeidsorganisatie, de invloed op de werksituatie van collega's, en de financiële draagkracht van de werkgever.

Lees meer over redelijke aanpassingen in de handige brochure van het Interfederaal Gelijkekansencentrum Unia

Enkele voorbeelden van redelijke aanpassingen: flexibele werktijden, andere pauzeregeling, aangepast meubilair, technische hulpmiddelen, een rustiger werkplek, de toelating voor een kankerpatiënt om een hoofddeksel te dragen, het weglaten van bepaalde taken, aanpassing werkzaamheden, thuiswerk ... Met deze aanpassingen zou de werkgever kunnen tegemoetkomen aan de fysieke bijwerkingen van kanker en van de behandelingen (zoals algehele malaise, vermoeidheid, misselijkheid, geheugenproblemen, vervroegde overgang ...) en aan psychosociale problemen (zoals gevoelens van angst, depressie ...).

Meer concrete voorbeelden van redelijke aanpassingen vindt u op de website van Unia.

Wat als ik een klacht heb over de gezondheidsbeoordeling of de werkgever mijn sollicitatie niet correct behandelt?

Hebt u een klacht over de houding van de arbeidsarts (ook preventieadviseur-arbeidsarts genoemd) bij de gezondheidsbeoordeling, dan kunt u dit melden aan uw werkgever, de Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk (ondernemingen met min. 20 werknemers) of bij het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk waarin de vakbonden vertegenwoordigd zijn (ondernemingen met min. 50 werknemers). Is de arbeidsarts verbonden aan een externe dienst, dan kunt u klacht indienen volgens de procedure die de externe dienst daarvoor voorziet. Ten slotte is het ook van belang om op te merken dat de Orde der artsen een disciplinaire bevoegdheid heeft ten aanzien van de arbeidsarts.

Bent u het oneens met de beslissing van de arbeidsarts, dan kunt u in beroep gaan bij de Arbeidsinspectie (Afdeling van het regionaal toezicht op het welzijn op het werk). De contactgegevens vindt u op werk.belgie.be. Kunt u zich vervolgens niet vinden in de beslissing van de Arbeidsinspectie, dan kunt u naar de arbeidsrechtbank stappen.

Meent u dat u door de werkgever op grond van uw gezondheidstoestand gediscrimineerd werd bij uw sollicitatie, dan kunt u eventueel op basis van de Antidiscriminatiewet van 2007 klacht indienen bij Unia of bij de arbeidsrechtbank.