Werk(hervatting) en kanker: Kanker en solliciteren

Hieronder vindt u een overzicht van alle juridische vragen rond kanker en solliciteren waarmee (ex-)kankerpatiënten geconfronteerd kunnen worden in het kader van hun werk(hervatting). De wetgeving rond werkhervatting kan complex en onoverzichtelijk zijn, en is vaak in zeer ontoegankelijke taal geschreven. Onze antwoorden moeten u in staat stellen toch de juiste informatie te vinden. Bekijk het volledige overzicht van vragen.

Moet ik de werkgever tijdens de sollicitatieprocedure ervan op de hoogte brengen dat ik kanker heb of heb gehad?

In beginsel bent u niet verplicht om tijdens een sollicitatieprocedure de werkgever op de hoogte te stellen dat u kanker hebt gehad. Deze informatie behoort tot uw persoonlijke levenssfeer. De werkgever heeft slechts recht op deze persoonlijke informatie wanneer dit relevant is voor de aard en de uitoefening van de functie (cfr. nationale  cao nr.38). Zo kan een bepaalde vorm van kanker (of de gevolgen ervan) u geheel of gedeeltelijk ongeschikt maken voor de functie waarvoor u solliciteert. Men mag ervan uitgaan dat een toekomstige werkgever alleen maar recht heeft op informatie betreffende een medische conditie indien die, objectief gezien, van doorslaggevende aard is om de functie te kunnen uitoefenen. Als sollicitant bent u echter niet altijd zelf in staat om te weten of dit voor uw medische conditie het geval is.

In een aantal gevallen wordt, doorgaans als laatste stap in het aanwervingsproces, een arbeidsgeneeskundig onderzoek georganiseerd. In dit stadium kan eventueel over kanker en de gevolgen ervan gesproken worden. Meestal wordt daarbij expliciet naar uw gezondheidstoestand gevraagd. De preventieadviseur-arbeidsarts moet zich houden aan het beroepsgeheim, maar dient wel te oordelen of u geschikt bent of niet voor een bepaalde vacante functie, gelet op uw gezondheidstoestand.

Daarnaast vraagt het beginsel van de goede trouw dat u uw toekomstige werkgever, of de preventieadviseur-arbeidsarts, eventueel spontaan op de hoogte stelt van informatie over uw medische conditie, wanneer het voor de hand ligt dat die medische conditie een belemmering vormt voor het uitoefenen van de functie.

Heeft de werkgever tijdens de sollicitatieprocedure het recht me vragen te stellen over mijn gezondheidstoestand?

Aangezien er een inmenging wordt gepleegd in het recht op uw privacy, dienen vragen over uw gezondheidstoestand door de werkgever gerechtvaardigd te worden in het licht van de relevantie voor de functie. Mondelinge of schriftelijke informatiegaring, buiten het kader van medische onderzoeken, lijken dus niet ongeoorloofd, maar vallen binnen de grenzen van het relevantiebeginsel van cao nr. 38.

Kan men mij bij de sollicitatie onderwerpen aan medische onderzoeken?

Arbeidsgeneeskundige onderzoeken, waarbij een arts de geschiktheid van een kandidaat beoordeelt, zijn mogelijk. De vraag die daarbij voorligt, is of de kandidaat medisch voldoende geschikt is om de functie uit te oefenen. In het kader van dit onderzoek kan een kankerproblematiek een rol spelen. Tests of medische onderzoeken die een ander doel hebben dan het beantwoorden van deze vraag, zijn uitgesloten.

In beginsel wordt een kandidaat-werknemer enkel onderworpen aan een arbeidsgeneeskundig onderzoek wanneer hij een veiligheidsfunctie zal bekleden of een functie die welbepaalde risico's inhoudt, maar het onderzoek kan ook uitgebreid worden tot alle werknemers van een onderneming.

Mag de werkgever bij de selectiebeslissing rekening houden met informatie over mijn gezondheidstoestand?

Op deze vraag dient genuanceerd te worden geantwoord.

In de eerste plaats mag uw gezondheid in aanmerking genomen worden in het kader van de arbeidsgeneeskunde. Hierbij gaat het om het beoordelen van uw geschiktheid als kandidaat. De vraag die daarbij voorligt, is of u medisch voldoende geschikt bent om de functie uit te oefenen.

Uw gezondheid kan eveneens in aanmerking genomen worden in het kader van een relevantie- en noodzakelijkheidscriterium. Dit juridisch criterium, dat voortvloeit uit cao nr. 38 en de antidiscriminatiewetgeving, is niet zo eenduidig toe te passen.

De Antidiscriminatiewet van 2007 stelt dat de gezondheid ("huidige of toekomstige gezondheidstoestand", "fysieke eigenschap", "handicap") niet in aanmerking mag genomen worden om discriminatoire redenen. Bij de gezondheidstoestand en fysieke eigenschap mag dit enkel als dit "objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn". Een handicap kan enkel als selectiecriterium gelden als de beslissing van de werkgever steunt op "wezenlijke en bepalende beroepsvereisten".

In de rechtsleer werd reeds de eis gesuggereerd dat een werkgever die iemands gezondheidstoestand wil laten meewegen in een selectiebeslissing, dient te verwijzen naar "de absolute noodzakelijkheid ervan voor de realisatie van de arbeidsverhouding in ruime zin", of nog "voor het behoorlijk vervullen van de arbeidsovereenkomst". Hierin zit ook de vraag vervat of de veiligheid van de betrokkene, van collega's of derden in het gedrang komt.

Samengevat: Uit de antidiscriminatiewetgeving mag worden besloten dat een werkgever het gebruik van gezondheidsgegevens bij selectie dient te verantwoorden onder verwijzing naar een aantal bijzondere kenmerken van een welbepaalde functie of, onder verwijzing naar streng te beoordelen voorwaarden betreffende de ruimere context van arbeidsrelatie.

Heb ik het recht om als kankerpatiënt aangepast werk te vragen bij een sollicitatie? Moet de werkgever daarop ingaan?

U hebt recht op een redelijke aanpassing als u kampt met een arbeidsbeperking die als ‘handicap’ wordt beschouwd. Redelijke aanpassingen zijn maatregelen die een werkgever in een concrete situatie en naargelang de behoefte dient te treffen zodat een persoon met een handicap toegang krijgt tot arbeid of daarin vooruitkomt. Het gaat om zowel personen met een handicap bij hun indiensttreding, als werknemers die met een handicap worden geconfronteerd tijdens hun beroepsloopbaan.

De verplichting voor de werkgever tot het treffen van redelijke aanpassingen vloeit in beginsel voort uit de antidiscriminatiewetgeving en is niet afhankelijk van de uitdrukkelijke vraag van de werknemer/sollicitant. Het niet maken van een redelijke aanpassing vormt echter slechts een discriminatie als de gezondheidssituatie juridisch kan beschouwd worden als een handicap.

Bij een beenamputatie door botkanker, of wanneer iemand bepaalde fysieke taken niet meer kan uitvoeren door lymfoedeem bij borstkanker, is het overduidelijk dat het om een handicap gaat. Maar het ligt niet voor de hand om elke vorm van kanker sowieso als een handicap te beschouwen. In het kader van de Antidiscriminatiewet van 2007 wordt een handicap gedefinieerd als "een beperking die het gevolg is van lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen en die de deelneming van de betrokkene aan het beroepsleven langdurig belemmert".  Deze definitie steunt op de rechtspraak van het Europees Hof van Justitie (meer bepaald het arrest ' Chacon Navas', juli 2006), maar een ander, recent arrest van dat Hof van Justitie (arrest Ring en Skouboe Werge, april 2013) definieert een handicap ruimer. Het Hof van Justitie stelt dat ook langdurige beperkingen zoals vermoeidheid of concentratieproblemen op het werk na chemotherapie, onder het begrip handicap vallen, zodat er ook hier een plicht is om redelijke aanpassingen door te voeren. Op basis van een attest van de arts dat duidelijk maakt dat u nog met zo’n langdurige beperking kampt, kunt u dus aanspraak maken op een redelijke aanpassing.

Het mag echter niet verwacht worden dat redelijke aanpassingen tegen eender welke prijs moeten worden doorgevoerd door de werkgever. Er moet rekening gehouden worden met de omstandigheden, zoals eventuele praktische moeilijkheden, de context van de arbeidsorganisatie, de invloed op de werksituatie van collega's, en de financiële draagkracht van de werkgever.

Lees meer over redelijke aanpassingen in de handige brochure van het Interfederaal Gelijkekansencentrum Unia

Enkele voorbeelden van redelijke aanpassingen: flexibele werktijden, andere pauzeregeling, aangepast meubilair, technische hulpmiddelen, een rustiger werkplek, de toelating voor een kankerpatiënt om een hoofddeksel te dragen, het weglaten van bepaalde taken, aanpassing werkzaamheden, thuiswerk ... Met deze aanpassingen zou de werkgever kunnen tegemoetkomen aan de fysieke bijwerkingen van kanker en van de behandelingen (zoals algehele malaise, vermoeidheid, misselijkheid, geheugenproblemen, vervroegde overgang ...) en aan psychosociale problemen (zoals gevoelens van angst, depressie ...).

Meer concrete voorbeelden van redelijke aanpassingen vindt u op de website van Unia.

Wat als ik een klacht heb over de gezondheidsbeoordeling of de werkgever mijn sollicitatie niet correct behandelt?

Hebt u een klacht over de houding van de preventieadviseur-arbeidsarts bij de gezondheidsbeoordeling, dan kunt u dit melden aan uw werkgever, de Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk (ondernemingen met min. 20 werknemers) of bij het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk waarin de vakbonden vertegenwoordigd zijn (ondernemingen met min. 50 werknemers). Is de preventieadviseur-arbeidsarts verbonden aan een externe dienst, dan kunt u klacht indienen volgens de procedure die de externe dienst daarvoor voorziet. Ten slotte is het ook van belang om op te merken dat de Orde der artsen een disciplinaire bevoegdheid heeft ten aanzien van de arbeidsarts.

Bent u het oneens met de beslissing van de preventieadviseur-arbeidsarts, dan kunt u in beroep gaan bij de Arbeidsinspectie (Afdeling van het regionaal toezicht op het welzijn op het werk). De contactgegevens vindt u op www.werk.belgie.be of www.vlaamspatientenplatform.be. Kunt u zich vervolgens niet vinden in de beslissing van de Arbeidsinspectie, dan kunt u naar de arbeidsrechtbank stappen.

Meent u dat u door de werkgever op grond van uw gezondheidstoestand gediscrimineerd werd bij uw sollicitatie, dan kunt u eventueel op basis van de Antidiscriminatiewet van 2007 klacht indienen bij Unia of bij de arbeidsrechtbank.