Werk(hervatting) en kanker: Kanker en ontslag

Hieronder vindt u een overzicht van alle juridische vragen rond kanker en ontslag waarmee (ex-)kankerpatiënten geconfronteerd kunnen worden in het kader van hun werk(hervatting). De wetgeving rond werkhervatting kan complex en onoverzichtelijk zijn, en is vaak in zeer ontoegankelijke taal geschreven. Onze antwoorden moeten u in staat stellen toch de juiste informatie te vinden. Bekijk het volledige overzicht van vragen.

De onderstaande vragen (en antwoorden) zijn beperkt tot het werknemersstatuut. De arbeidsongeschikte zelfstandige en de arbeidsongeschikte die werkt in statutair verband of werk verricht op een andere grond dan de arbeidsovereenkomst, komen hier voorlopig niet aan bod.

Kan mijn werkgever mij ontslaan omdat ik kanker heb?

Dit is momenteel onduidelijk.

Volgens onze wetgeving mag uw werkgever altijd eenzijdig een einde maken aan de arbeidsovereenkomst, tenzij de wet het uitdrukkelijk verbiedt. De Antidiscriminatiewet van 2007 bracht hieraan een belangrijke nuancering, want die verbiedt dat men rekening houdt met iemands gezondheidstoestand bij aanwerving of ontslag. Dat betekent dat er een specifieke rechtvaardiging, gebaseerd op  een legitiem doel, moet zijn om iemand te ontslaan. Dat legitiem doel kan van alles zijn, maar moet wel verband houden met de uitgeoefende job. Stel dat de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte ertoe leidt dat de werknemer zijn functie niet meer kan uitoefenen of dat de organisatie van het werk onmogelijk wordt, dan is dat eventueel een objectief feit dat de werkgever kan inroepen om een einde te maken aan de overeenkomst. Maar de bewijslast hiervoor ligt bij de werkgever, die dan ook zal moeten aantonen dat het ontslag een passende en noodzakelijke maatregel was en dat er dus geen alternatieven voor waren. 

Wanneer een vorm van kanker als een 'handicap' wordt erkend, kan een ontslag in beginsel enkel als er geen redelijke aanpassing aan de arbeidsomstandigheden kan gebeuren.

Recht op reden van ontslag

Sinds 1 april 2014 hebben ontslagen werknemers het recht om de concrete redenen van hun ontslag te kennen (CAO nr. 109). Indien de werkgever de redenen van het ontslag niet spontaan meedeelde, kan de werknemer via aangetekende brief een verzoek aan de werkgever richten om de redenen mee te delen. Dit aangetekend schrijven moet binnen een termijn van twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst of binnen zes maanden na de kennisgeving (= de betekening) van de opzegging verstuurd worden. Vanaf de derde dag na de ontvangst van het aangetekend verzoek heeft de werkgever twee maanden tijd om de werknemer aangetekend de concrete redenen voor het ontslag te laten weten. De werkgever die niet aan deze verplichting voldoet, kan een boete van twee weken loon krijgen.
De CAO is van toepassing op werknemers die tewerkgesteld zijn door een arbeidsovereenkomst en op de werkgevers die hen tewerkstellen. 

De CAO is niet van toepassing op:

  • Werknemers die nog geen zes maanden bij een werkgever werkten (voorafgaande en aaneensluitende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur en uitzendarbeid voor een identieke functie bij dezelfde werkgever worden meegeteld voor de berekening van deze termijn)
  • Werknemers die tewerkgesteld zijn voor uitzend- of studentenarbeid
  • Werknemers die een structurele verkorte opzeggingstermijn genieten
  • Werknemers van wie het contract wordt stopgezet met het oog op werkloosheid met bedrijfstoeslag (brugpensioen) of pensioen
  • Werknemers die ontslagen worden wegens stopzetting van de activiteit of sluiting van de onderneming, evenals werknemers die ontslagen worden in het kader van collectief of meervoudig ontslag

Opzeggingstermijn

Er moet bovendien steeds een wettelijke opzeggingstermijn in acht genomen worden of een corresponderende opzeggingsvergoeding. De nieuwe opzeggingstermijnen (*) die door de wet tot invoering van het eenheidsstatuut van 26 december 2013 worden ingevoerd, gelden voor de arbeidsovereenkomsten die een aanvang hebben genomen sinds 1 januari 2014 en voor de lopende arbeidsovereenkomsten voor wat de periode van tewerkstelling betreft sinds 1 januari 2014. Werknemers die al in dienst waren op 1 januari 2014 behouden de opzeggingstermijn die zij tot dan hebben opgebouwd (**). Is de arbeidsongeschiktheid het gevolg van een ziekte die zich voordoet na de kennisgeving door de werkgever van een ontslag door middel van een opzeggingstermijn of na de verbreking van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, dan mag de periode van het gewaarborgd loon in mindering worden gebracht van de opzeggingstermijn of- vergoeding.

Medische overmacht

Uw werkgever kan er eventueel ook voor kiezen om 'medische overmacht' in te roepen. Een 'definitieve' arbeidsongeschiktheid kan volgens de rechtspraak van het Hof van Cassatie, het hoogste rechtscollege in ons land, namelijk een situatie van overmacht uit maken. Het ontslag wegens medische overmacht kan alleen plaatsvinden nadat het volledige re-integratietraject doorlopen is. De werkgever zal eerst moeten nagaan of ander of aangepast werk mogelijk is vooraleer eventueel tot ontslag over te gaan.

De beëindiging op grond van overmacht is een drastische maatregel want het betekent dat er geen opzegtermijn of -vergoeding is. Uw werkgever, die de overmacht wenst vast te stellen, moet uiteraard het bewijs leveren van de definitieve arbeidsongeschiktheid. Daarbij wordt in de praktijk gebruikgemaakt van een verklaring of ongeschiktheidsattest van de preventieadviseur-arbeidsarts

In het kader van de re-integratietrajecten kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd wegens medische overmacht in de volgende drie gevallen:

  • Als de preventieadviseur-arbeidsarts heeft vastgesteld dat u definitief ongeschikt bent om het overeengekomen werk te hervatten en niet in staat bent om bij uw werkgever enig aangepast of ander werk uit te voeren, en als uw beroepsmogelijkheden tegen deze beslissing zijn uitgeput
  • Als de preventieadviseur-arbeidsarts eerst oordeelde dat u definitief ongeschikt bent om het overeengekomen werk te hervatten, maar wel in staat bent ander of aangepast werk uit te voeren én als uw werkgever daarna heeft gemotiveerd dat hij geen re-integratieplan kan opmaken omdat dit in zijn ogen technisch of objectief onmogelijk is, of om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden geëist 
  • Als u niet instemt met het re-integratieplan dat uw werkgever opstelde nadat de preventieadviseur-arbeidsarts u definitief ongeschikt verklaarde voor het overeengekomen werk, maar wel nog in staat tot ander of aangepast werk

(*) De opzeggingstermijnen die sinds 1 januari 2014 worden opgebouwd, hangen enkel af van de anciënniteit van de werknemer en van wie het initiatief heeft genomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen (werknemer of werkgever). Er is niet langer een onderscheid tussen de opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden. Bovendien wordt de opzeggingstermijn progressief opgebouwd en wordt de opzeggingstermijn uitgedrukt in weken.

(**) De toepasselijke opzeggingstermijn bestaat uit twee delen: het eerste deel van de opzeggingstermijn wordt berekend aan de hand van de oude bepalingen op basis van de anciënniteit verworven op 31 december 2013, en het tweede deel wordt berekend aan de hand van de nieuwe bepalingen op basis van de anciënniteit verworven sinds 1 januari 2014.

Wie beoordeelt de geldigheid van een ontslag? Hoe kan ik een ontslag aanvechten?

Als er geen (geldige) redenen voor het ontslag zijn, kan de rechter oordelen dat er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag. De CAO nr. 109 omschrijft kennelijk onredelijk ontslag als: ‘een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever’. De rechter beslist of de redenen die aan het ontslag ten grondslag liggen, onredelijk zijn.

Wanneer de werkgever de redenen van het ontslag correct meedeelde of wanneer de werknemer geen verzoek indiende om de redenen van het ontslag te vernemen, is het aan de werknemer om te bewijzen dat het ontslag kennelijk onredelijk was.

Wanneer de rechter oordeelt dat het ontslag onredelijk was, veroordeelt hij de werkgever tot een schadevergoeding van minstens drie weken tot maximaal zeventien weken loon. Bij het bepalen van de hoogte van de schadevergoeding houdt de rechtbank rekening met de ernst van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag.

Wanneer de werkgever de redenen van het ontslag niet correct aan de werknemer meedeelde, is het de werkgever die moet aantonen dat de redenen van het ontslag niet kennelijk onredelijk waren. Wanneer de werkgever de redenen van het ontslag correct meedeelde of wanneer de werknemer geen verzoek indiende om de redenen van het ontslag te vernemen, is het aan de werknemer om te bewijzen dat het ontslag kennelijk onredelijk was. De schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag kan samen met andere vergoedingen verkregen worden, zoals de vergoeding wegens het niet meedelen van de redenen van het ontslag, de opzeggingsvergoeding, de niet-concurrentievergoeding, de uitwinningsvergoeding bij handelsvertegenwoordigers en een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald. Zij is niet verenigbaar met andere vergoedingen die door de werkgever verschuldigd zouden zijn naar aanleiding van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.